La empresa deberá devolver al empleado 410 euros del salario descontando durante los días de suspensión
Cuando la empresa impute unos hechos al trabajador en base a los cual justifica la sanción disciplinaria impuesta, debe probar la empleadora la veracidad de los mismos con pruebas contrastables, si no la sanción carecerá de base probatoria suficiente y, en consecuencia, la misma será nula.
Así lo ha recordado el Juzgado de lo Social número 4 de Málaga en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que ha declarado la nulidad de una sanción de empleo y sueldo que le fue impuesta a un vigilante de seguridad del aeropuerto de la cuidad, ya que la empresa no probó la veracidad de los hechos imputados con pruebas objetivas, materiales o testificales, por lo que la sanción carecía de base probatoria suficiente, y se vulneró el derecho a defensa del trabajador.
La letrada que ha defendido al trabajador en este procedimiento, Sara Flores Carnacea, del despacho Rojano Vera Abogados y Asesores, señala a E&J que “la sentencia recuerda que el poder disciplinario de la empresa no es absoluto. Está sujeto a garantías, y entre ellas destaca la necesidad de una prueba suficiente y legítima. La sanción, si no está debidamente acreditada, no puede sostenerse, por muy firme que sea la convicción empresarial de que el trabajador ha actuado incorrectamente. Lo que se exige, en definitiva, es objetividad. No se puede castigar a un trabajador sobre la base de interpretaciones, sospechas o valoraciones unilaterales. La empresa debe actuar con el mismo rigor probatorio que se exige en cualquier procedimiento donde se puedan ver afectados los derechos del trabajador”.
En este sentido, la abogada continua explicando que para que una sanción disciplinaria sea considerada procedente, las empresas deben cumplir con una serie de requisitos formales y materiales ineludibles. “En primer lugar, es fundamental que la conducta esté claramente tipificada en el convenio colectivo aplicable, en la normativa correspondiente o en la política interna de la empresa. Además, debe existir una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta”.
“En segundo lugar, no se puede sancionar a un trabajador únicamente con afirmaciones internas o referencias vagas a grabaciones. La empresa tiene la obligación legal de acreditar de forma clara y objetiva los hechos que motivan la sanción. Es decir, no basta con decir que se ha visto algo en las cámaras, hay que aportar esa grabación y permitir su valoración por parte del trabajador y, si procede, por el juzgado”.
(Imagen: E&J)
Cuando la empresa impute unos hechos al trabajador en base a los cual justifica la sanción disciplinaria impuesta, debe probar la empleadora la veracidad de los mismos con pruebas contrastables, si no la sanción carecerá de base probatoria suficiente y, en consecuencia, la misma será nula.
Así lo ha recordado el Juzgado de lo Social número 4 de Málaga en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que ha declarado la nulidad de una sanción de empleo y sueldo que le fue impuesta a un vigilante de seguridad del aeropuerto de la cuidad, ya que la empresa no probó la veracidad de los hechos imputados con pruebas objetivas, materiales o testificales, por lo que la sanción carecía de base probatoria suficiente, y se vulneró el derecho a defensa del trabajador.
La letrada que ha defendido al trabajador en este procedimiento, Sara Flores Carnacea, del despacho Rojano Vera Abogados y Asesores, señala a E&J que “la sentencia recuerda que el poder disciplinario de la empresa no es absoluto. Está sujeto a garantías, y entre ellas destaca la necesidad de una prueba suficiente y legítima. La sanción, si no está debidamente acreditada, no puede sostenerse, por muy firme que sea la convicción empresarial de que el trabajador ha actuado incorrectamente. Lo que se exige, en definitiva, es objetividad. No se puede castigar a un trabajador sobre la base de interpretaciones, sospechas o valoraciones unilaterales. La empresa debe actuar con el mismo rigor probatorio que se exige en cualquier procedimiento donde se puedan ver afectados los derechos del trabajador”.
Sara Flores Carnacea, del despacho Rojano Vera Abogados y Asesores, es la abogada que ha ganado el caso. (Imagen: cesión propia)
En este sentido, la abogada continua explicando que para que una sanción disciplinaria sea considerada procedente, las empresas deben cumplir con una serie de requisitos formales y materiales ineludibles. “En primer lugar, es fundamental que la conducta esté claramente tipificada en el convenio colectivo aplicable, en la normativa correspondiente o en la política interna de la empresa. Además, debe existir una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta”.
“En segundo lugar, no se puede sancionar a un trabajador únicamente con afirmaciones internas o referencias vagas a grabaciones. La empresa tiene la obligación legal de acreditar de forma clara y objetiva los hechos que motivan la sanción. Es decir, no basta con decir que se ha visto algo en las cámaras, hay que aportar esa grabación y permitir su valoración por parte del trabajador y, si procede, por el juzgado”.
“La presunción de inocencia también se aplica en el ámbito laboral. No basta con que la empresa diga que ha visto algo en las cámaras o que se ha producido una conducta irregular: tiene que demostrarlo con pruebas, y además respetando los derechos fundamentales del trabajador”, recuerda la letrada Sara Flores.
El caso
La empresa de seguridad del aeropuerto de Málaga tomó la decisión de sancionar disciplinariamente con siete días de suspensión de empleo y sueldo a un vigilante que prestaba servicios en la terminal 3. Según manifestaba la empleadora en la comunicación escrita, el trabajador había desatendido las funciones propias de su puesto de trabajo durante la inspección de equipaje de mano que accede a la zona restringida de seguridad.
Concretamente, se le acusaba de haber usado su teléfono móvil durante minutos mientras mantenía activo el flujo de entrada de equipajes, tiempo durante el cual pasaron por el escáner de rayos un total de 17 bandejas de bultos y cuya inspección no fue atendida por el trabajador con la atención correspondiente por haberse dedicado a usar el teléfono.
Para la empresa la actuación del vigilante de seguridad manifestaba una desatención de su puesto de trabajo y una voluntaria disminución de la actividad habitual y negligencia ay desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio. Además, causaba mala imagen de la mercantil, por cuanto la situación había sido observada por todo pasajero que en ese momento accedía por el puesto de control.
En consecuencia, la empresa decidió sancionar al empleado como autor de una falta grave con suspensión de empleo y sueldo durante 7 días, “dado el carácter grave de los hechos imputados, su valoración y el incumplimiento contractual grave y culpable que los mismos suponen de la obligación de actuar con la buena fe que debe presidir la relación laboral”, recogía la carta sancionadora.
No había pruebas que corroborasen los hechos
Contra dicha sanción disciplinaria el trabajador objeto de la misma interpuso una demanda impugnado dicha sanción. En la demanda defendía que los hechos narrados en la carta que la empresa le entregó comunicándole la decisión sancionadora eran “absolutamente falsos”, y que la sanción resultaba “desproporcionada y desajustada a derecho”.
El demandante aseguraba que la empresa le sanciono porque supuestamente el director del comité laboral de seguridad de Aena (externo a la empresa) le había observado por la cámaras de seguridad desatendiendo su puesto de trabajo al no usar los mandos del puesto de control y no realizas sus funciones. En esta línea, el trabajador defendía que era una afirmación falsa, ya que en ningún momento podían haber observado dicha desatención porque nunca había dejado de visualizar las cámaras.
“Con independencia de cómo me han observado, supuestamente, entiendo que la prueba obtenida es nula porque no se me ha informado previamente que las imágenes fijas de las cámaras de seguridad del control aeroportuario de AENA de la terminal 3 podían ser utilizadas por la empresa para sancionarme en la empresa, más aún cuando no se nos ha informado previamente de la finalidad de la misma y, cuando las mismas, se tratan de cámaras estáticas del aeropuerto, no de la empresa, que no tienen el fin de sancionar a los trabajadores, sino de utilizarse en caso de que se produzca algún hecho delictivo”, recogía la demanda.
El trabajador también señala en la demanda que no le habían dejado acceder al contenido de dicha grabación para corroborar o desmentir los hechos que le imputaban; no se mencionaba que hubiese sido visto por algún testigo que pudiese corroborar los hechos ni el tiempo que dejó desatendido su puesto de trabajo, ni tampoco los daños causados a la empleadora con dicha conducta. Por tanto, las manifestaciones hechas por la mercantil eran falsas al no haber acreditado la forma en que se habían comprobado los presuntos hechos.
Además, el demandante señala, respecto a la desproporcionalidad de la sanción, que debía tenerse en cuenta que nunca antes había sido amonestado por la empresa por conductas similares; que contaba con reconocimiento de sus superiores; y que constantemente se enfrentaba a auditorías aleatorias realizadas por el propio escáner, teniendo esta parte un porcentaje de éxito del 96%, por lo que con esa herramienta la empresa podía comprobar si era productivo o desatendía sus funciones.
La carta sancionadora carece de base probatoria
La demanda ha sido resuelta por el Juzgado de lo Social número 4 de Málaga, el cual ha estimado la petición subsidiaria y ha recovado la sanción disciplinaria de 7 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta al trabajador. Además, ha condenado a la empleadora a abonar al actor 410 euros, cuantía correspondiente al salario que le fue descontado.
El juez ha dictaminado que “la prueba practicada por la empresa resulta insuficiente para acreditar los hechos contenidos en la carta de sanción”, pues el informe confidencial remitido a la empresa de seguridad por el jefe del departamento de seguridad aeroportuaria “no ha podido ser objeto de debate y contradicción, careciéndose de una prueba objetiva que ratifique la realidad de lo allí relatado, imágenes, testigos, etc.”.
Por tanto, dado que se ha probado la veracidad de los hechos imputados por la empresa —al no estar los mismos acompañados de pruebas contrastables, como imágenes, testigos directos, grabaciones o registros que permitiesen corroborar de manera fehaciente que el trabajador incurrió en la conducta imputada— ni se han aportado pruebas objetivas, materiales o testificales que permitieran dar por ciertos los hechos, la carta sancionadora carece de base probatoria suficiente, y se vulneró el derecho a la defensa del trabajador.
